Kadın Liderler: Asla Yeterli Olamama Laneti?
Görsel: gstudioimagen
Hayatın her alanında önyargılarla mücadele etmek zorunda kalan kadınlar, gününüz kutlu olsun! Bugün hayatın acı gerçeklerini yaşadığınız yetmiyormuş gibi bir de bizden dinlemek zorunda kaldığınız için özür dileriz. Bir kadın ne zaman güçlü duygular gösterse hemen bir damgayla karşı karşıya kalıyor: yetersiz, agresif, duygularını kontrol edemiyor… Ne yazık ki bu damgalamalar kadınların liderlik pozisyonlarına seçilmesinde ve liderliklerinin değerlendirilmesinde etkisini acımasızca gösteriyor. Örneğin Türkiye’de üst ve orta düzey yönetici pozisyonunda istihdam edilen kadın oranı %19,6. Rol Uyum Teorisi, kadınların liderlik rollerinde neden hala önyargılarla karşılaştığını açıklayan psikolojik bir teoridir. Alice Eagly ve Steven Karau (2002) tarafından geliştirilen bu teori, toplumun kadınlar ve liderler hakkındaki beklentilerinin birbirine uymaması nedeniyle kadınların dezavantajlı duruma düştüğünü öne sürer.
Bu teoriye göre toplumda cinsiyet rolleriyle ilgili yerleşmiş beklentiler var:
Kadınlar genellikle daha nazik, şefkatli, iş birliğine açık ve destekleyici olarak görülür.
Liderler ise güçlü, otoriter, kararlı ve rekabetçi olarak algılanır.
İşte tam bu noktada insanların beyninde bilişsel bir çelişki ortaya çıkıyor: Toplum kadınlardan beklediği özellikleri liderlik rolüyle bağdaştıramıyor! İnsanlar da kendi önyargılarını değiştirmek yerine her bilişsel çelişki karşısında verdiği tepkiyi veriyor ve kısayoldan açıklamalar oluşturuyor. Bu durumda da iki açıklama getiriyor:
Kadın liderler daha düşük nitelikli görülüyor: İnsanlar, liderliğin daha çok "erkeklere uygun" olduğunu düşündüğü için, kadınların liderlik rollerinde erkekler kadar başarılı olamayacağını varsayıyor.
Kadın liderlerin davranışları daha olumsuz algılanıyor: Kadınlar liderlik rollerinde erkekler gibi güçlü ve otoriter davrandığında, bu genellikle "fazla agresif" veya "soğuk" olarak değerlendiriliyor. Eğer daha nazik ve iş birlikçi olurlarsa da "yeterince otoriter değil" deniyor. Yani ne yaparlarsa yapsınlar eleştirilmeye açık oluyorlar.
Örneğin bir toplantı ortamını düşünelim. Erkeklerin baskın bir şekilde konuşması doğal kabul edilirken, kadınlar aynı şekilde konuştuğunda "fazla konuşkan" ya da "sert" bulunabiliyor. Ya da aynı durumda bir erkeğin başarısızlığı durumun zorluğu ile bağlantılı görülürken kadının başarısızlığı kadının lider olarak başarısızlığına atfediliyor (bkz. doğrulama yanlılığı).
Eagly ve Karau, bu önyargıyı kırmak için liderlik anlayışının çeşitliliği kapsayacak şekilde değişmesi gerektiğini savunuyor. Yani liderlik sadece otoriter ve rekabetçi olmakla değil, aynı zamanda iş birliği, empati ve ekip yönetimiyle de tanımlanmalı. Metaanaliz çalışmaları da eşitlik politikalarına yönelik eğitimlerin etkili olduğunu belirtiyor (Kulkarni and Mishra, 2022). Yine aynı çalışmada mentörlük programlarının ve dayanışma ağlarının kadın liderliğinde önemli olduğunu ortaya koyulmuştur. Daha eşit bir iş dünyası ve toplum için bu algıların değişmesi gerekiyor. Cam tavanları yıkmaya devam canım kadınlar!
Psk. Ceren Koçar
Bu yazıda yararlandığımız kaynaklar:
Kulkarni, A., Mishra, M.; Aspects of Women’s Leadership in the Organisation: Systematic Literature Review, South Asian Journal of Human Resources Management 9(1), 2022, 9–32.
Schultheiss, D.E.; Shining the light on women’s work, this time brighter: Let’s start at the top, Journal of Vocational Behavior, Volume 126, April 2021
TÜİK, İstatistiklerle Kadın, 2023, https://data.tuik.gov.tr/Bulten/Index?p=Istatistiklerle-Kadin-2023-53675